10 conseils pour favoriser la diversité en entreprise
Cet article est à destination des Responsables RH, mais également de toutes les personnes qui souhaitent avoir un impact positif en terme de diversité au sein de leur entreprise. En tant que membres d'une société plurielle, nous avons tout intérêt à faire de nos structures économiques des reflet de cette diversité. On t'explique pourquoi et comment !
Pour ce faire, nous reprenons les conseils de Laëtitia Vitaud, auteure et conférencière sur les sujets du futur du travail et de la consommation. Ces conseils sont répartis en 3 parties :
- L'explication de l'importance de la diversité pour les entreprises
- Les outils pour la mettre en place
- Les moyens de l'entretenir.
Nous le savons, la diversité est un enjeu de taille pour les entreprises et la société. Mais il est parfois difficile d'en convaincre les dirigeants lorsqu'ils font face au "dilemme de l'innovateur". Ce dilemme auquel se confronte de nombreux managers est le suivant : "Pourquoi vouloir changer le fonctionnement et la stratégie de mon entreprise pour plus d'inclusion lorsque mon activité économique est déjà rentable ?"
Tout simplement parce qu'il y a toujours un grand manque à gagner lorsque l'on manque de diversité. Voici comment y remédier.
1. Diversifier les sources de recrutement
Certaines entreprises peinent à recruter. Sûrement parce qu'elles ne cherchent que dans des viviers limités, composés de candidats qui ressemblent à leurs prédécesseurs : même milieu social, même études, même parcours... Ces entreprises passent donc à côté de foyers de recrutement plus larges et tout aussi pertinents.
En puisant dans ces foyers moins conventionnels - selon leurs critères - les entreprises peuvent diversifier leurs équipes, multiplier les expériences différentes, confronter les points de vue, trouver des compétences complémentaires, bref dynamiser et optimiser la productivité de leurs équipes.
De plus, ces nouveaux·elles employé·e·s venant de milieux plus variés seront plus engagé·e·s que leurs aînés et plus conscient·e·s de la nécessité de la diversité. Ils et elles seront donc porteurs de changement et de modernité au sein de leur entreprise.
Bref, c'est un cercle vertueux !
2. Devenir précurseur en terme de diversité et attirer des talents
Selon Laëtitia Vitaud, une crise économique est le reflet du mal-être d'une catégorie d'individus. Ceux-ci se sentent menacés, peu écoutés. Une crise est aussi caractéristique d'une période de transition. Il faut donc savoir saisir les opportunités qu'une telle situation nous offrent. En écoutant les individus dits marginalisés, en s'engageant pour la diversité, en répondant à l'appel de la transition que nous vivons, les entreprises deviennent des acteurs précurseurs. En se modernisant, en écoutant les réclamations de son temps, les entreprises ne seraient-elles pas gagnantes ?
Encore une fois, le recrutement est un puissant outil : lorsqu'il est diversifié, il est une preuve que les entreprises, même les plus conservatrices, font un pas vers le changement et l'avenir. Et cela attire !
Maintenant que nous avons abordé les raisons justifiant l'adoption d'un recrutement diversifié, présentons les méthodes pour le mettre en place.
3. Faire évoluer sa vision de l'entreprise : la formation ne s'arrête pas sur les bancs de l'école
Laëtitia Vitaud le répète : il faut se défaire de l'idée reçue selon laquelle l'on accède à un poste qu'en suivant un unique chemin d'étude très précis. D'ailleurs, les compétences acquises à l'aube de notre carrière professionnelle ne seront pas suffisantes pour mener celle-ci à son terme. Un·e travailleur·se doit continuer à se former tout au long de sa vie afin de s'adapter aux exigences du marché du travail. "L'adéquationnisme" est le fait de vouloir à tout prix faire correspondre un poste avec un profil type et un diplôme type, et cette tendance est beaucoup trop présente en France. Le problème qui en résulte est que tous les profils se trouvent atypique, et que les recruteurs ont du mal à trouver "la perle rare" qui bien souvent n'existe pas ! Cette situation est intenable sur le long terme, et néfaste pour l'économie de l'emploi.
Bref, pour recruter, il faut d'abord accepter le fait qu'un·e candidat·e n'a pas un bagage complet à son arrivée. Son profil est perfectible et c'est aussi la responsabilité de l'entreprise de lui permettre d'évoluer en ce sens. Prenons l'exemple des millennials. L'on trouve beaucoup d'articles à leur sujet déplorant leur inadaptabilité et leur inconsistance vis-à-vis du monde du travail.
La soi-disant preuve de cet argument est le peu de temps qu'un·e jeune de 23-35 ans passe au sein de la même entreprise (2 ans en moyenne). Mais on pourrait poser la question à l'envers : est-ce que ce sont les millennials qui sont incapables de s'adapter à la culture d'entreprise classique, ou celle-ci qui peine à se moderniser et vivre avec son temps ?
Lorsque les anciennes générations parlent de compétences et de diplômes, les jeunes parlent de potentiel, d'épanouissement et de "skills". Les millennials ne demandent en fait qu'à être formé·e·s, être ancré·e·s dans des structures plus modernes et plus dynamiques. Ils et elles ne rejettent pas le monde de l'entreprise, mais son refus de répondre à l'appel de toute une génération.
Pour attirer et fidéliser des profils jeunes et diversifiés, l'entreprise a donc tout intérêt à revoir ses modes de fonctionnement et envisager des formations et des coachings sur des sujets demandés par ses salarié·e·s pour être en phase avec son temps.
4. Revoir le système de cooptations
La cooptation n'est pas toujours le meilleur vecteur de recrutement car elle enferme les équipes dans une vision court-termiste de collaboration. Les profils recommandés sont en effet similaires à ceux que l'on trouve déjà au sein de l'entreprise. Issus des paysages de recrutement traditionnels, ils font partie de ceux qui se reposent encore grandement sur leurs études pour postuler en entreprise. Oublié le discours sur la formation continue et la diversification des profils académiques ou professionnels. Les candidat·e·s coopté·e·s entretiennent bien souvent l'effet de masse et oeuvrent rarement pour la diversité, pour parfois donner naissance à la "bro-culture", un phénomène étudié dans le livre Brotopia : Breaking Up the Boys' Club of Silicon Valley, qui met en avant l'entre-soi qui existe dans les boîtes tech de la Silicon Valley : masculin et sexiste.
Sans se défaire complètement des cooptations, pourquoi ne pas imaginer des systèmes incitatifs qui les modifient ? Par exemple en récompensant les recommandations de personnes qui se distinguent de la majorité des salariés et qui ont quelque chose d'unique à apporter à la structure. C'est ainsi que Pinterest et Intel notamment luttent en faveur de la diversité.
5. Repenser l'entretien
L'entretien est un exercice complexe et doit être restructuré pour éliminer ce qui est de l'ordre du feeling. Certes, il souvent recherché par les recruteurs mais il n'est pas une preuve de compétences. Voici quelques pistes : compléter l'entretien par des tests pratiques pour évaluer des compétences concrètes et mises en action, établir un déroulé d'entretien fixe à appliquer à tous les profils, suivre une scorecard en fonction d'indicateurs précis grâce à la méthodologie Who, se former aux biais cognitifs.
Pour aller plus loin, Iris Bonnet déconstruit les biais de recrutement dans son livre What works : gender equality by design.
6. S'aider d'organismes extérieurs
Certaines associations ou initiatives, ou encore des écoles ou des organismes de formation peuvent être des leviers de recrutement favorisant la diversité et l'inclusion. Ada Tech School par exemple insiste dès le recrutement de ses apprenant·e·s sur l'importance des soft skills dans le monde professionnel, tels que la bienveillance, l'empathie, la transparence, l'écoute.
Notre école s'associe ensuite avec des entreprises qui s'engagent à respecter une charte pour encourager la diversité, l'inclusion et la bienveillance au sein des équipes. De cette manière, nous menons une double action en faveur de l'inclusion
- Les futur·es candidat·es formé·es à Ada Tech School deviennent des vecteurs d'inclusion une fois embauché·es
- Les entreprises françaises entament (ou poursuivent) des transformations de fond en signant notre charte et en engageant nos développeur·se·s
Si tu souhaites bénéficier de ce partenariat et faire de ton entreprise un lieu d'inclusion, rejoins-nous !
7. Mettre la diversité en valeur dans les communications
Il est important de mettre en avant le profil que vous cherchez à recruter dans vos campagnes de communication (forums, salons, site, blog...). Attention, sans tomber dans "l'inclusion-washing", bien entendu, qui consisterait à mentir sur une diversité fictive qui n'existe pas dans l'entreprise. Il s'agit ici de mettre en avant des rôles modèles qui existant au sein de son entreprise, pour permettre à de futur·e·s candidat·e·s de s'identifier, de se projeter, et finalement de se dire "cette entreprise est bien faite pour moi !"
Le bonus : vous ferez aussi forcément plus attention à votre identité et à votre univers d'entreprise (slogans, vocabulaire, charte graphique).
De manière générale, veillez sur l'image que vous renvoyez. Chaque mot à son importance. Posez vous la question : comment peut être perçue telle ou telle expression ? Qui se reconnaîtra dans les termes "excellence" ou "ambition" ? L'enjeu est de taille : nul·le ne veut baisser ses critères d'excellence mais il faut alors les expliquer pour les rendre moins intimidants et plus compréhensibles. Vous attirerez de facto des candidat·e·s tout à fait compétent·e·s mais qui ont peut-être simplement besoin d'être rassuré·e·s sur votre culture d'entreprise.
Et une fois le recrutement effectué, comment poursuivre les changements en interne ? Comment passer de la diversité à l'inclusion ?
La plupart des femmes recrutées dans la tech ne restent pas, pourquoi ? Un coupable : le harcèlement. Il est à la fois une des grandes préoccupations des RH et un grand tabou car les cas de harcèlement remontent rarement jusque dans les hautes strates de l'entreprise.
Selon Iris Bonnet, il devient même préférable d'avoir des équipes unisexes que mixtes si elles se composent d'une écrasante majorité et d'un petit groupe minoritaire (donc vulnérable). En effet, une femme seule sera considérée par ses collègues masculins comme la représentante de toute ses semblables. Conformément à ce que l'on appelle le tokénisme, il sera alors projeté sur elle tous les stéréotypes et les attentes qui touchent les femmes.
Pour éviter cela, encore quelques pistes :
8. Lutter contre le harcèlement
Avoir une politique de harcèlement pour le détecter et faire remonter l'information jusqu'au sommet. Selon l'INED, 70% des cas de harcèlement ne sont jamais reportés. Comme nous le rappelle l'étude Objectif zéro sale con, il faut avoir une tolérance zéro vis-à-vis des comportements sexistes.
9. Permettre un juste accès aux promotions
Les statistiques se multiplient pour dénoncer le fait que les femmes ont plus difficilement accès aux promotions que les hommes. Ne prétendons pas qu'elles soient moins compétentes. De ce fait, il s'agit d'être impartial·les sur l'attribution des promotions, et là c'est au tour des managers de se former sur les biais cognitifs. En plus, les personnes qui auront bénéficié de ces promotions pourront agir afin de favoriser l'égalité des chances et venir à bout des biais.
10. Flexibiliser son modèle de travail
C'est le dernier conseil de Laëtitia Vitaud : mettre en place des modèles flexibles pour tout·es les travailleur·ses, dont les mères. Trouver des alternatives au temps partiel, aménager les horaires, favoriser l'autonomie, la liberté de processus et d'organisation du travail, privilégier un système plus horizontal, encourager les pères à prendre part dans la vie de famille (aides, congé paternité, démystifier le rôle du père comme gagne-pain de la famille), prévoir des gardes d'enfants.
Pour donner un exemple, l'entreprise Ignition Program ouvre la discussion en matière de flexibilité avec des groupes de parole mis en place sur les droits aux congés parentaux et le retour en poste après une longue période d'absence.
Pour en savoir plus sur Laëtitia Vitaud, abonne-toi à ses newsletters Nouveau Départ et Laëtitia@Work, ou retrouve-la sur le site de Welcome to the Jungle.
À propos d'Ada Tech School
Ada Tech School est une école d’informatique d’un nouveau genre. Elle s’appuie sur une pédagogie alternative, approchant le code comme une langue vivante, ainsi que sur un environnement féministe et bienveillant. Elle doit son nom à Ada Lovelace qui fut la première programmeuse de l’histoire.
L’école est située à Paris, Nantes et Lyon et accueille chaque promotion pour deux ans. Après neuf mois de formation les étudiants sont opérationnels et prêts à réaliser leur apprentissage - rémunéré - pendant douze mois dans une des entreprises partenaires de l’école comme Trainline, Deezer, Blablacar ou encore Botify. Aucun pré-requis technique n’est exigé pour candidater. Il suffit d’avoir plus de 18 ans. La sélection se fait en deux temps : formulaire de candidature puis entretien avec une réponse sous 2 semaines. Pour plus d’informations sur la formation, télécharge notre brochure de présentation.