L'inclusion et la diversité : des éléments clés pour maintenir les talents

Commençons par un fait simple : un turnover qui touche plus de 15% des employé·es d'une organisation n'est pas bon signe, affirme Boostrs. Cela perturbe l'organisation, l'ambiance et la performance de la structure. C'est pourquoi nous avons choisi de nous intéresser aux facteurs de fidélisation des employé·e·s, qui passent par l'inclusion et la diversité.

Le bien-être au travail est devenu primordial. 87% des salarié·es estiment que la qualité de vie au travail profite autant aux salariés qu'à l'entreprise, rapporte une étude de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT). Une information supplémentaire vient d'ailleurs éclaircir la définition de la qualité de vie au travail : elle tiendrait à 64% au respect, selon les individus sondés.

Les sociétés ont compris qu'elles ne devaient plus laisser se perpétuer des situations discriminatoires. Elles cherchent donc à mettre en place des politiques dites de diversité et d'inclusion.

Pourquoi postuler dans une entreprise soucieuse de l'inclusion ? Pourquoi la diversité augmente le bien-être au travail ? Pourquoi si tu as trouvé une entreprise qui prend soin de toi, tu as tout intérêt à y rester le plus longtemps possible ?

Est-ce que le manque de diversité et d'inclusion peuvent expliquer le départ des employé·es ?

Pour commencer, il faut comprendre pourquoi un·e salarié·e décide de quitter son entreprise.

Parfois, il·elle a simplement envie de changer d’univers, il·elle veut vivre une nouvelle expérience. Or, d’autres fois, l’employé·e décide de quitter le navire pour des raisons liées à son bien-être dans  l'organisme. Dans ce cas, il faut savoir quels sont les facteurs qui le met en péril. Souvent, il s'agit d'un problème d'inclusion.

D'après Boostrs, les principales raisons d’un départ sont :

• Le manque de responsabilité
• Un poste inadapté aux objectifs professionnels du salarié
• Le manque de challenge et de stimulation
• Le manque de perspectives d’évolution (notamment pour les femmes)
• Les difficultés relationnelles
• L'offre de formation pauvre ou inexistante
• L'existence de discriminations

En effet, l’environnement de travail est avant tout un environnement humain, où évoluent et interagissent des personnalités différentes. Elles peuvent ressentir des manques ou subir des discriminations.

Le Groupe Cegos a d’ailleurs dévoilé son baromètre "État des lieux des discriminations et des politiques diversité au travail” qui dévoile l'existence de nombreuses problématiques de discriminations en entreprise :

• 1/3 des salariés ont déjà subi eux-mêmes des discriminations dans le monde du travail
• 70% des employés ont déjà été témoins de discriminations au total, qui portaient sur l’apparence physique (43%), l’âge (36%), les activités syndicales (31%), l’état de santé (31%), le sexe (30%)

Ce rapport affirme que les auteurs de discriminations sont en premier lieu les collègues de travail, puis par les managers.

La souffrance engendrée par cette exclusion sur la base de critères discriminants est très douloureuse, et il est parfois difficile de communiquer dessus. C’est pourquoi il est nécessaire d'agir pour permettre une réelle intégration qui passe par la diversité et l'inclusion. En effet, plus une équipe est diversifiée, plus les différences deviennent la base et l'inclusion se renforce. Et dans une suite logique, le bien-être au travail augmente.

Tenir compte des employé·e·s pour les fidéliser

L’expérience employé, qui se définit comme "les interactions entre individus composant la force de travail" selon Philippe Burger, associé conseil et capital humain chez Deloitte, se décompose en 3 axes :

• l’environnement de travail
• les relations humaines
• l’organisation,

Pour 80% des personnes interrogées, l'expérience employée est un sujet prioritaire, rapporte une étude des Tendances RH de 2017. On comprend donc qu’aujourd’hui, les talents recherchent un environnement qui leur garantit le bien-être, soit une véritable inclusion.

On peut voir par exemple que des entreprises mondialement connues comme Google ont décidé d'acter en adaptant l’environnement de travail. Elles ont mis à disposition des salarié·e·s des services supplémentaires au sein de l’entreprise : salon de coiffure, pressing. Google s’est aussi penchée sur les relations humaines en mettant en place des sessions de discussions avec la direction.

Mais, comme le rappelle Phillipe Burger, il faut éviter une erreur fondamentale : celle de penser à la place des employé·e·s. Pour vraiment fonctionner, l’expérience employée doit se baser sur l'écoute et l’empathie, qui sont les bases de l'inclusion.

Le bien-être en entreprise est devenu un marqueur d’attractivité. Il est nécessaire de repenser les ressources humaines pour que l’expérience des salarié·e·s d’une entreprise soit personnalisée, soit créatrice de valeur.

Comme l’affirme une étude Deloitte, pour être une entreprise inclusive, il faut mettre en place des politiques qui favorisent l'inclusion telles que :

• Une organisation du travail qui s'adapte aux personnes, et qui donne le pouvoir d'agir aux équipes
• Une flexibilité du travail pour pouvoir concilier vie professionnelle et vie familiale. 44% des millennials et 50% des Gen Z ont déclaré que ce facteur est “très important” dans leur recherche d’emploi.
• Un recrutement et une évaluation qui valorisent le potentiel de chacun
• Une politique inclusive qui accompagne la parentalité et permet donc une réelle mixité et égalité femmes-hommes

Et si ces politiques d'inclusion sont mises en place et respectées, cela ne peut être que bénéfique puisqu'elles se révèlent être des avantages compétitifs selon 80% des dirigeants et des DRH. En plus, lorsqu'une entreprise est inclusive elle a 60% de chance supplémentaires d'avoir meilleure réputation, et de voir son profit augmenter.

Pourquoi et comment user de politiques de diversité et d'inclusion ? On te fait un récap !

Une autre étude de Deloitte qui porte sur les millenials et les générations Z met en valeur pourquoi il est important de miser sur l'intelligence collective, c'est à dire sur "le fait de faire converger intelligence et connaissances pour avancer vers un but commun", pour mettre en place des politiques d'inclusion. Ces politiques inclusives ne peuvent être décidées de manière unilatérales sous peine d'être complètement décalée face au problème.

En résumé, l'inclusion en entreprise présente des atouts non négligeables, elle permet :

• d'augmenter la performance de l'entreprise
• de retenir les talents : 1/3 des sondés (nés entre 1983 et 1999) travaillant dans une entreprise inclusive affirment vouloir rester au delà de 5 ans contrairement aux travailleurs des entreprises non diversifiées, qui sont 1/4 à ambitionner de rester.
• De permettre l'attractivité des talents : les millénials et Gen Z préfèrent postuler dans des entreprises qui s’orientent vers des politiques inclusives car elles offrent un environnement de travail plus motivant, innovant et créatif. De plus, 57% des 18-34 ans aimeraient que leur entreprises accroisse cette politique dite de Diversité & Inclusion.
• De rendre l'environnement de travail plus agréable : facteur désormais clé dans le choix d'une entreprise

Les politiques dites de diversité et inclusion permettent de promouvoir les différences comme un facteur de création de valeur.

Voici quelques actions concrètes proposées par Cegos pour construire l'entreprise inclusive de demain :

• Mettre en place des formations sur le recrutement objectif, le recrutement diversifié et les politiques d'inclusion pour les recruteurs. Nous avons tous des biais discriminants inconscients, il faut donc l'accepter et apprendre des méthodes pour éviter de discriminer à l'embauche. Gloria for Business donne par exemple ce type de formations.
• Recruter différemment grâce à un sourcing élargi (offre non genrée, quotas de CV minimum avant de commencer les entretiens, diversification des plateformes de recrutement, ne pas réduire l'offre à un parcours académique) et une évaluation des candidatures de manière plus objective (mise en place de CV anonymes, scorecard qui s'appliquent à tous, déroulé de l'entretien strictement identique)
• Valoriser la diversité grâce à la prise de parole et l’engagement de la Direction Générale
• Mettre en place des formations à l'inclusion pour les managers, qui doivent pouvoir apprendre les pratiques de ressources humaines non discriminantes, et qui doivent être évalués fréquemment, pour favoriser l'évolution de tous
• Inciter à pointer les cas de discriminations, prévoir des espaces de dialogue

L’exemple d’une entreprise tech qui mise sur la diversité et l'inclusion pour garder ses talents

Quoi de mieux qu’un exemple pour illustrer quels bénéfices on peut retirer d'une entreprise inclusive ?

Tu dois surement connaître BackMarket, la plateforme numérique qui permet la revente de produits tech reconditionnés ? En plus de créer un cercle vertueux via le recyclage de matériaux informatiques, cette société met en place des politiques de diversité et d'inclusion, qui s'illustrent par diverses actions telles que :

• BackMarket est partenaire de 50inTech, un réseau qui cherche à atteindre l’égalité femmes-hommes dans la tech
• Elle a signé le Parental Act, qui permet au second parent de bénéficier d’un mois de congés payés et offre un suivi de retour de grossesse pour permettre une flexibilité aux jeunes mamans sans que cela mette en péril leur évolution ou promotion au sein de BackMarket.
• Les recruteur·euses de BackMarket reçoivent une formation “diversité et inclusion”
• L’entreprise a mis en place un protocole d’alerte harcèlement pour permettre de dénoncer les discriminations.

BackMarket est une structure en plein développement, elle recrute énormément et songe au bien-être de ses salarié·e·s en usant d’une politique de diversité et d'inclusion, notamment pour contrer les discriminations basées sur le genre. Il s'agit d'un organisme qui garde ses talents en leur proposant une qualité de vie au travail digne de ce nom.

Ada Tech School prend le soin de choisir des entreprises partenaires soucieuses de l’inclusion et luttant contre les biais sexistes dans le monde du travail. Si vous vous reconnaissez dans ces valeurs, vous pouvez devenir vous aussi partenaire d’Ada Tech School et participer à la création d'une tech plus inclusive et plus humaine.

Si tu es intéressée par la tech, si tu es décidée à coder le monde de demain, si tu es convaincue qu’il faut valoriser les différences, rendez-vous sur le site d’Ada Tech School pour en savoir plus sur notre école de code féministe et inclusive !

À propos d'Ada Tech School

Ada Tech School est une école d’informatique d’un nouveau genre. Elle s’appuie sur une pédagogie alternative, approchant le code comme une langue vivante, ainsi que sur un environnement féministe et bienveillant. Elle doit son nom à Ada Lovelace qui fut la première programmeuse de l’histoire.

L’école est située à Paris, Nantes et Lyon et accueille chaque promotion pour deux ans. Après neuf mois de formation les étudiants sont opérationnels et prêts à réaliser leur apprentissage - rémunéré - pendant douze mois dans une des entreprises partenaires de l’école comme Trainline, Deezer, Blablacar ou encore Botify. Aucun pré-requis technique n’est exigé pour candidater. Il suffit d’avoir plus de 18 ans. La sélection se fait en deux temps : formulaire de candidature puis entretien avec une réponse sous 2 semaines. Pour plus d’informations sur la formation, télécharge notre brochure de présentation.