Les biais de recrutement : nos méthodes pour les contrer

Les discriminations à l'emploi sont nombreuses. Mais ce n'est pas le seul biais de recrutement qui existe. En effet, de nombreux biais, dits cognitifs, peuvent polluer les entretiens d'embauche et pousser la·e recruteur·se à ne pas se baser sur les bons critères pour embaucher.

Nous avons décidé de te faire un petit récap des biais existants. Nous voulons surtout te donner un panorama des techniques permettant d'éviter les biais de recrutement. Recruteur·se·s, si tu lis cet article, on te laisse en prendre de la graine. Parce qu'embaucher avec bienveillance, ça s'apprend : nous avons tous en nous des schémas bien ancrés, des stéréotypes, des façons de penser qui vont nous mener à préférer telle ou telle personne. Et cela n'est clairement pas l'objectif.

Le but est de s'en rendre compte et d'utiliser des méthodes qui permettent d'objectiver le recrutement. Pour rappel, nous sommes tous humains et ne pouvons pas totalement supprimer la subjectivité d'un rapport social, surtout parce qu'il est bénéfique. Le tout est de simplement faire en sorte d'embaucher la bonne personne, selon des critères clairs et non discriminants.

Il est également intéressant d'analyser la place de la tech dans le recrutement, notamment via les algorithmes et l'intelligence artificielle.

Cet article va t'apprendre de nombreuses choses : qu'est ce qu'un biais de recrutement ? Comment savoir si tu as été victime d'un tel biais ? Comment recruter de la meilleure manière ?

Point sur les biais de recrutements, dits biais cognitifs

Qu'est-ce qu'un biais cognitif ? Selon MozaïkRH, il s'agit simplement d'une façon de penser qui va te pousser à prendre une décision trop rapidement, par une sorte d'instinct. Souvent, le cerveau aime les raccourcis, la facilité. Et là est le danger.

Les biais cognitifs sont donc à bannir, pour éviter de recruter selon nos affinités personnelles en oubliant les nécessités de l'entreprise, et en mettant de côté une certaine neutralité.

Il existe 11 biais cognitifs qui sont très répandus et qui influencent souvent les recruteur·se·s dans leurs prises de décision :

• Effet de récence : il s'agit du souvenir des dernières informations, donc des dernier·e·s postulant·e·s interviewé·e·s.
• Effet de simple exposition : c'est le fait de se sentir plus à l'aise avec des personnes déjà rencontrées, avec qui on a déjà créé une certaine relation. Par exemple : une rencontre via une connaissance, lors d'un salon, un dîner d'affaire, une personne qui t'as été recommandée par ton entourage.
• Effet de primauté : c'est le fait d'embaucher ou de ne pas embaucher sur une première impression. Si cette impression est négative, comme le fait d'arriver en retard, le recruteur·se aura tendance à moins porter d'importance au reste de l'entretien, alors qu'au final tu es le·a candidat·e idéal·e.
• Biais de projection : c'est à dire favoriser les individus qui nous ressemblent. Sauf, qu'encore une fois, tu ne recrutes pas quelqu'un pour toi, pour ton bonheur personnel. Il faut donc voir si cette personne correspond bien au poste. Cette tâche est parfois compliquée lorsqu'un super feeling s'est créé.
• Biais de stéréotype : c'est le fait de donner du poids à des généralités, que nous faisons tous, sans même s'en rendre compte. Par exemple, c'est partir du principe qu'un candidat qui a fait du sport d'équipe sera forcément sociable et s'intégrera sans difficulté. Ou encore, de penser qu'une femme n'aura pas les mêmes facilités qu'un homme dans un poste d'informaticien·ne. Bref, à bannir.
• Biais de cadrage : avoir une idée tellement précise de ce que tu cherches que t'orientes sans le savoir les réponses du·de la postulant·e. En effet, si tu poses des questions de type : "aimez-vous le challenge ?", le·a candidat·e aura tendance à répondre positivement, sans vraiment se montrer sous son vrai jour.
• Effet de contraste : c'est à dire faire trop de comparaisons. Si tu as un·e chouchou·te pendant une rencontre, tu passeras ton temps à comparer les autres avec lui·elle. Ils partiront donc de base avec un désavantage.
• Biais d'extraordinaireté : c'est le fait de favoriser les compétences extraordinaires. Exemple : quelqu'un qui parle 5 langues. Forcément, c'est impressionnant. Or, parfois, le profil ne correspond pas au poste, malgré cette compétence incroyable.
• Biais de naïveté : laisser les émotions impacter notre jugement. C'est le fait de se laisser séduire par une personne, qui est un·e beau·elle parleur·se et qui détourne l'attention des réelles compétences attendues.
• Biais de l'entomologiste : il s'agit du fait de trop se baser sur les hard skills, soit les compétences techniques et de laisser peu de place à l'humain. Pourtant, les softs skills sont bien sûr primordiales.
• Biais de l'effet de Dunning-Kruger : c'est une tendance des plus compétent·e·s à se dévaloriser et des moins compétent·e·s à justement surestimer leurs compétences. Il faut en être conscient pour ne pas se tromper dans le recrutement.

Ces 11 éléments te donnent un petit aspect de la difficulté d'un entretien d'embauche. En effet, être en charge du recrutement est un métier difficile qui demande de la perspicacité et de la remise en question.

De plus, avec l'arrivée des nouvelles technologies, c'est l'informatique qui prend les devants et peut rendre les recrutements encore plus biaisés. Mais, ne soyons pas dans le négatif, les algorithmes et l'intelligence artificielle sont aussi des outils qui peuvent apporter une plus grande objectivité et combattre les discriminations.

Les enjeux de la tech dans le recrutement

L'usage des outils numériques se répand dans le domaine du recrutement. Pour le meilleur comme pour le pire.

En effet, de nombreux études et entreprises vantent l'apport des algorithmes et de l'intelligence artificielle dans les processus de recrutement :

• L'étude Linkedin Global Recruiting Trends de 2018 affirme que 76% des recruteur·se·s affirment que l'intelligence artificielle aiderait à objectiver les recrutements, à repérer les meilleur·e·s et surtout à diversifier les équipes.
• Le géant Unilever a commencé à utiliser l'intelligence artificielle pour son recrutement en misant sur une méthode d'analyse vidéo. L'entreprise affirme que le recrutement est plus diversifié : augmentation des non-blancs et des universités de provenance. La parité est restée de mise. De plus, le délai moyen de recrutement est passé de 4 mois à 4 semaines, épargnant du temps aux personnes en attente d'une réponse.

D'après Usbek&Rica, presque 500 des plus grandes entreprises américaines utilisent aujourd'hui des systèmes d'autonomisation des entretiens RH, de quoi se rendre compte de l'ampleur que prend le numérique aujourd'hui dans ce secteur d'activité. Comme l'explique Simon Baron, Chief Science et Innovation chez AssessFirst, "des méta-analyses ont démontré que, faute d’avoir une conscience, les algorithmes prenaient de meilleures décisions que les humains dans les domaines de la médecine, de la justice et des RH, qui seraient, elles, soumises à plus de 140 biais cognitifs »

Mais il est important de rappeler que le numérique a ses failles, aussi et surtout car il est codé et mis en place par des humains biaisés. En effet, un rapport de 2019, « Algorithmes : biais, discrimination et équité », démontre l'importance des biais algorithmiques. Nous avons d'ailleurs écrit un article sur le sujet, qui te permettra sûrement de mieux saisir l'ampleur du phénomène.

A titre d'exemple, Amazon a fait l'expérience d'une intelligence artificielle de recrutement discriminante entre 2014 et 2017, ce qui a poussé l'entreprise à bannir cet outil de son recrutement. En effet, ce système, qui évaluait automatiquement les candidat·e·s, privilégiait fortement les hommes.

Mais ne baissons pas les bras, le numérique offre une panoplie de solutions pour contrer les biais de recrutement. En effet, il suffit simplement de former les développeur·se·s. Pour sensibiliser sur le sujet, l’association française des managers de la diversité (AFMD) a créé un guide pour aider les entreprises à bannir les biais. L'Institut Montaigne met également en place des recommandations pour orienter les décideurs publics dans leur combat pour l'égalité.  

Une méthode parmi d'autres pour contrer les biais de recrutement

Il existe des multitudes d'astuces pour mieux objectiver un entretien d'embauche. Mais certaines sont intéressantes à mettre en avant, en plus des basiques de type : lister à l'avance les détails qui vont figer ta première impression, établir les compétences qui seraient susceptibles de te ressembler pour éviter de tomber dans un biais de projection par exemple.

Nous avons décidé de te parler de la méthode "Who" de Geoff Smart. Il s'agit d'une méthodologie permettant de rationaliser les recrutements sans perdre de vue les besoins de l'entreprise. Le but : recruter les meilleur.es pour le poste en toute objectivité, sans discrimination.

Cette méthodologie se base sur les points suivants :

1. Les scorecards : il s'agit d'une feuille de route contenant les éléments descriptifs du poste.

C'est répondre à la question : pourquoi on recherche une personne et qu'est ce qu'on attend précisément d'elle? Ces scorecards doivent mettre en avant plusieurs points :

• la mission dans une description simple et lisible : tout le monde doit comprendre le poste pour lequel l'entreprise recrute. La méthode "Who" recommande toujours de recruter des spécialistes et pas des généralistes.
• Puis, il faut définir les objectifs, qui doivent être compris entre 3 et 8 et classés par ordre d'importance. Contrairement aux offres classiques qui décomposent les tâches à accomplir, cette méthode mise sur les objectifs et les résultats des actions à accomplir (exemple : conquérir le marché catalan, ou augmenter le montant des ventes de 30%).
• Enfin, il faut lister les aptitudes indispensables à avoir pour atteindre les objectifs : créativité, persévérance, goût du challenge, écoute, etc (souvent des soft skills) qui permettent de réussir dans le poste mais aussi de s'intégrer positivement dans une entreprise.

2. Le sourcing des candidats : la méthode "Who" s'intéresse à la méthode de création d'un vivier de personnes talentueuses.

Plusieurs solutions pour créer ce vivier : demander à son réseaux des recommandations, sans oublier les salariés eux-même (en leur offrant des primes pour la découverte de talents), solliciter des entreprises de recrutement qui se basent sur les scorecards, s'adonner à cette activité de chasse de manière régulière. Un créneau par semaine doit être consacré à la création d'un vivier de talents.

3. Les entretiens de sélection : au lieu de se baser sur un seul entretien pour se faire une première impression, la méthode "Who" préconise la tenue de 4 séries d'entretiens.

• Un entretien de présélection, par téléphone et qui dure maximum 30 minutes, dans lequel les mêmes questions seront posées à tous les candidat·e·s :

-Quels sont vos objectifs de carrières ?

-Dans quoi vous considérez-vous excellent professionnellement ?

-Dans quoi ne vous considérez-vous pas très bon ou pas très intéressé professionnellement ?

-Qui étaient vos cinq derniers supérieurs hiérarchiques, et comment noteront-ils votre performance sur une échelle de 1 à 10 lorsque nous les contacterons ?

• Ensuite, place à l'entretien chronologique, qui doit permettre de connaître le parcours du candidat. Il peut prendre entre 1 et 3 heures, pour un poste de Directeur et se réalise souvent à deux personnes, pour faciliter les prises de note. À chaque fois que la personne parle d'une expérience, il faut poser les questions suivantes :

-Pour quelle mission avez-vous été recruté·e ?

-De quelles réalisations êtes-vous le·a plus fier·e ?

-Quels ont été les moments les plus difficiles ?

-Qui sont les personnes avec qui vous avez travaillé ?

-Pour quelle raison avez-vous quitté cet emploi ?

• Les entretiens spécialisés servent ensuite à vérifier que le profil du·de la candidat·e correspond bien aux objectifs et aptitudes de la scorecard. Il est important de préciser au·à la candidat·e sur quels points de la scorecard tu vas insister. Ensuite, il faut poser les questions suivantes :

-Durant votre carrière, quelles ont été les plus importantes réussites dans ce domaine ?

-Qu’avez-vous appris de vos principales erreurs dans ce domaine ?

• Enfin, la méthode "Who" mise énormément sur les entretiens de référence. Cette étape doit d'ailleurs être connue du·de la candidat·e dès le début du processus de recrutement. Cela lui permettra d'être plus honnête durant les divers entretiens, motivé·e par la "peur" d'être démasqué·e par ce dernier entretien de référence. Il faut 4 références par candidat·e minimum. Trois entretiens de référence supplémentaires doivent être menés par des collaborateurs déjà en poste. Pour bien gérer ces appels, Geoff Smart recommande de suivre la trame suivante :

-Dans quel contexte avez-vous travaillé avec la·e candidat·e ?

-Quelles étaient les principales qualités de la·e candidat·e ?

-Quelles étaient, à l’époque, les domaines dans lesquels la·e candidat·e pouvait s’améliorer ?

-Comment noteriez-vous sa performance à son poste, sur une note de 1 à 10 ?

-Qu’est-ce qui justifie cette note selon vous dans ses performances ?

-La·e candidat·e nous a signalé qu’il·elle avait eu des difficultés avec [un domaine]. Pourriez-vous nous en dire plus ?

4. Et le bouquet final : la sélection.

Grâce aux notes prises durant les divers entretiens, tu vas maintenant évaluer un pourcentage de chance de réussite du candidat pour chaque objectif de la scorecard. Idem pour les aptitudes. Si le candidat·e possède plus de 90% partout, il·elle est un véritable talent.

Ada Tech School propose aux femmes et hommes de devenir des développeur·se·s engagé·e·s, soucieux·se·s des problématiques de diversité et d'inclusion tout en offrant un bagage technique de qualité.

Vous pouvez télécharger notre brochure de présentation et assister à une conférence en ligne pour en savoir plus sur la pédagogie d'Ada Tech School.

À propos d'Ada Tech School

Ada Tech School est une école d’informatique d’un nouveau genre. Elle s’appuie sur une pédagogie alternative, approchant le code comme une langue vivante, ainsi que sur un environnement féministe et bienveillant. Elle doit son nom à Ada Lovelace qui fut la première programmeuse de l’histoire.

L’école est située à Paris, Nantes et Lyon et accueille chaque promotion pour deux ans. Après neuf mois de formation les étudiants sont opérationnels et prêts à réaliser leur apprentissage - rémunéré - pendant douze mois dans une des entreprises partenaires de l’école comme Trainline, Deezer, Blablacar ou encore Botify. Aucun pré-requis technique n’est exigé pour candidater. Il suffit d’avoir plus de 18 ans. La sélection se fait en deux temps : formulaire de candidature puis entretien avec une réponse sous 2 semaines.  Pour plus d’informations sur la formation, télécharge notre brochure de présentation.